משא ומתן בתוך חברה משפחתית

משא ומתן בתוך חברה משפחתית

מאמר זה ידגים תרחיש אפשרי עם פתרון אפשרי. זה לא נכון להחיל את התרחיש הזה על כל חברה משפחתית או על כל חברה משפחתית שכביכול תואמת לתרחיש. אני מכיר אישית חברה משפחתית שמתנהלת בצורה מעוררת השראה ממש. יחסים בריאים וברורים בין בני המשפחה וכבוד ראוי לעובדים שאינם בני משפחה. אין לבצע הכללות. אתחיל בהקדמה על יסודות העסק המשפחתי ואז אגיע לתרחיש הבדוי עצמו. המודל של חברה משפחתית הוא למעשה אחד הראשונים בהיסטוריה. הרבה לפני שחברות או ארגונים הוקמו על טהרת הידע, המקצועיות והשאיפה לרווח, הם הוקמו ככורח קיומי. אבי המשפחה נתן את המושכות לבנו או לאחיו ובבוא היום הם בתורם העבירו את המושכות הלאה לבן משפחה אחר וכן הלאה. זו אחת המהויות של עסק משפחתי ועדין ניתן למצוא עסקים משפחתיים בני דורות רבים. גם כאלו בני מאות שנים – שזה מרשים לכל הדעות ולי אישית זה באמת עושה הרגשה טובה להיות לקוח של עסק שכזה. בעסק משפחתי יש המון הידוד (אינטראקציה) כמעט בכל מגע בין דרגים וגם בתוכם. להיות במצב בו הבוס או העובד שלך הוא גם קרוב משפחה קרוב שלך ויקר לך יכול להיות מורכב. במיוחד עם אחד מהצדדים פועל בצורה לא מיטבית מבחינת החברה (לדעת הצד השני). ובימינו כשלכל אחד יש אלטרנטיבות אחרות חשוב להשקיע בקשר לא פחות משחשוב להשקיע בחזית העסקית. חברות עסקיות וארגונים מוצלחים מתנהלות בדרך של דיקטטורה. שאגב – זו שיטת השלטון היעילה ביותר לדעתי (אם המשטר נותן משקל לזכויות אדם ומתייחס בצורה מעולה לאזרחים). למרות שאין דבר כזה היום “דיקטטור חיובי” אני עדין בעד. עם המון הסתייגויות כמובן. ובארגון עסקי מסודר יש היררכיה מאוד ברורה ואם הרגש והאגו ישלטו בו אז לא בטוח שהוא יהיה ארגון מצליח. עם זאת, זה שלמעטים יש את רוב הסמכויות לא אומר שהחלטות מתקבלות בצורה מושכלת ונכונה. זה לא שיש מצב בו “הטוב ביותר שולט” אלא לפעמים אנחנו עדים למצב בו “המקורב ביותר שולט” או כמו במקרים מסומים – עוד מישהו מהמשפחה הגרעינית. לא תמיד יש קשר בין יכולות ניהול וחוש עסקי ובין היותו של בן המשפחה המבוגר בתפקיד. חברות משפחתיות זו התמחות. ובתוכה יש תתי התמחויות שונות. אם אני צריך לתמצת את הדברים במילה אחת היא תהיה: “מורכב” ואם בכמה מילים: “מורכב, קשה, יכול להיות מלחמה אחת גדולה שלא תמיד מנצחים בה וגם… מורכב”. התרחיש הבדוי שלנו – “הדוד הזקן”. בדוגמה שלנו יש חברה משפחתית קטנה בת כ80 עובדים כאשר חמשת התפקידים הבכירים מאוישים על ידי בני המשפחה הגרעינית. לאחרונה התקבלה החלטה להכניס את הדוד הזקן והנרגן לתפקיד בכיר בחברה. הוא לא מגיע מבתחום וחוץ מהעובדה שהוא בן משפחה – נראה שהוא מחוסר יתרונות ניהוליים או עסקיים. הדוד הזקן החליף את סמנכ”ל התפעול בחברה שעשה עבודה די טובה בתפקידו. הוא (סמנכ”ל התפעול לשעבר) הועבר לתפקיד רוחבי מבחינת שכר ותנאים, אך ללא ספק הורד בדרגתו ובסמכויותיו. בתרחיש זה אציג כמה אפשרויות פעולה. אני שוב מסייג – אי אפשר להחיל שום דבר מזה על *כל* חברה משפחתית. יהיה זה לא הוגן לחרוץ דעה בנושא מבלי לקבל את כל הנתונים על ידי כמה פגישות מסודרות. לפעמים אחת הבעיות של העובד או המנהל שלא חלק מהמשפחה הגרעינית (יותר נכון להשתמש במילה “נתון” אבל זו ללא ספק בעיה), היא שהוא משחק לפי חוקים אחרים. למנהל שלנו יש בראש היגיון, טובה החברה, פיריון עבודה וכדומה. שהן תכונות שקל מאוד להעריך אצל עובדים ותכונות שכל מנכ”ל חכם יחפש בעובד. לצד השני (נקרא לו הדוד הזקן) יש בראש דברים אחרים לחלוטין. הוא לא משחק לפי חוקי ההיגיון אלא לפי חוקי רגש, אגו ודעות אישיות סובייקטיביות. הוא “כבר ראה מספיק בחיים שלו ובטוח שיודע מה הכי טוב לעסק המשפחתי”. כמו במקרים רבים, הבעיה היא לא “מה” אומרים” אלא “איך” אומרים את הדברים. ואם אבחר במשל מסוים שחביב עלי במיוחד: נניח שהמנהל שלנו הוא שחקן השח מט הטוב בעולם, מכין את לוח המשחק, מצחצח את כלי המשחק, מתלבש בהתאם ומגיע למשחק עם מתחרה חשוב (הדוד הזקן שלנו) והוא הגיע עם כדורגל ונעלי פקקים. חוקים שונים, משחקים שונים. אף אחד לא יכול לנצח… מדוע? בטח לא בגלל יכולותיו המקצועיות של סמנכ”ל התפעול היוצא… הרי הוא הציג יכולות מרשימות במשך שנים. במקרה זה הבעיה יכולה להיות כשל בתקשורת. ואם אני חוזר למשל שלי: סמנכ”ל השיווק היוצא משחק “משחק ההיגיון” בו אם מתרחשים 1,2,3 אזי דרכי הפעולה המתודולוגיות שהוכיחו עצמן עד כה תהיינה א’, ב’, ג’. אם זה עבד שנים אחורנית אין ספק שזה יעבוד גם עכשיו. הדוד הנרגן לעומת זאת – שטוף באגו ובדעות עבר שגויות – משחק ב”משחק האגו והאמוציות”. מה שמניע אותו הן המחשבות “מה יגידו בארוחת שישי” ולאו דווקא טובת החברה/ארגון לטווח הארוך או אפילו לטווח הקצר. אגב – ברוב המוחץ של המקרים אין שום סיכוי שהחברה מקבלת ייעוץ עסקי איכותי וככל הנראה הבעלים לא חושבים שהם צריכים ייעוץ כי “יש לי חברה כבר שלושים שנה, החברה הזאת היתה כבר קיימת כשהיועץ היה בצבא!!!” וכן הלאה. שום יועץ עסקי איכותי לא היה מאפשר לזה לקרות – עד כמה שמגיעות סמכויותיו. יש כמה דרכי פעולה שאפשר לנקוט. אני נותן כאן דוגמה לסדרת מהליכים שעשויים להתחיל שינוי חיובי. 1. לעשות ישיבה פרטית של העובדים ולדבר על המצב. לקחת בחשבון שבהחלט קיים סיכוי שיהיה מי שיקליט ולכן קיים גם סיכוי שיהיה מי שישמיע את ההקלטה לדוד הזקן. אז חשוב שמי שמעביר את הדברים ידבר רק בזכות החברה ולא ברעת הדוד הקן. הרבה יותר קשה משזה נשמע… להשתמע רק המילים “אנחנו” ולא ב”אני”. 2. בין אם מישהו מקליט ובין אם לאו, בישיבה כל המשתתפים יתבקשו לפתוח תיבות מייל חדשות (אנונימיות) ויתחילו לשלוח מכתבים לבעלים של החברה. ייתכן בהחלט שהוא לא מודע למה שמתרחש וזו תהיה קריאת השכמה יעילה. כל מכתב יהיה מכובד, מנומק ויביע את הרצון של כותב המכתב להיות בחברה טובה, איכותית שמנוהלת בצורה שתטיב עם כולם. אני ממליץ לעשות הגהה תוכנית לכל המכתבים כדי שלא יגיעו האמוציונליים ויתחילו להשתלח במנהלים. זה לא מביא לכלום. 3. להתנהל בצורה הכי טובה והכי מכובדת שיש כלפי המנהלים במשפחה עד שתתקבל החלטה. לא משנה מה עושים – זו צריכה להיות שפה שתכבד מאוד את המנהלים והדברים צריכים להגיע תוך שימוש בהנחתת סמכות (להנחית את משמעותו האישית/מקצועית של הדובר בו בזמן להגדיל את משמעות דברים). 4. אם אחרי שהבעלים קיבל את המכתבים לא נוצר שינוי – אפשר להפיץ את אותם המכתבים לבכירים נוספים בחברה. ייתכן כי דברים יעבדו כשהם יגיעו מצידם של אותם בכירים. אני יודע – זה נשמע מורכב, זה נשמע קשה וזו ללא ספק תהיה מלחמה גדולה שלא בטוח שתנצחו בה. וזה גם מורכב. אם המילים האלו נשמעות מוכרות זה בגלל שזה בדיוק מה שכתבתי למעלה… לתרחיש כמו שהבאתי כאן יש הרבה תוצאות אפשריות. בהחלט שדברים יתקדמו בכיוונים אחרים לחלוטין. כמה דברים עשויים להתרחש: 1. מה שקורה ברוב המקרים – הסתגלות של העובדים בחברה למציאות החדשה תחת ההנהלה החדשה של הדוד הזקן. זה אולי לא הכי נוח אבל בעלי משפחה רבים יעדיפו לבלוע צפרדע או שתיים ועדין לשמור את מקום העבודה. לגישתי אפשר להביע הסתייגויות מנומקות בעדינות לגבי תהליכים מסוימים שמתרחשים – בלבד שמעביר הביקורת יקפיד לשמור על כבודו של מקבל הביקורת. במקרה הזה – הדוד הקן. 2. התדרדרות עד לכדי התפטרות או סגירות החברה. במצב הזה דברים רק ילכו ויחמירו. אם הדוד הזקן תקוע בדעותיו ואם הוא מקבל גיבוי (משפחתי) מהדרג הבכיר יותר – אין ממש מה לשנות. אפשר להסתגל למצב החדש או לקום וללכת. 3. התדרדרות עד שהגרעין הקשה והאיכותי של העובדים יחליט לעזוב. זו אפשרות לא נעימה לחברה ובמקרים מסוימים עלולה להביא לסופה של החברה. וזה תמיד חבל. אבל כמו שאמרתי קודם – לא תמיד הכל בידיים של העובדים בחברה. 4. העובדים עושים מעשה שתכנון ואופק ברור וסביר בבסיסו תוך קבלת האלטרנטיבות הגרועות ולקיחת כל הדברים בחשבון. זה יכול להצליח ויכול שלא 5. ראה סעיף 3 רק עם התערבות חיצונית מקצועית תוך העלאה משמעותית של סיכויי ההצלחה. רחוק מלהיות חובה – אבל אפשרי. באמת שאין לדעת מה יוליד יום במצבים כאלו. יש כל כך הרבה גורמים שחובה עלינו לקחת בחשבון לפני שחורצים דעה זו או אחרת בנושא. השלב החשוב ביותר עבור בעל מקצוע חיצוני יהיה לאפיין בצורה רגישה את המצב. לא להיכנס בגישה של “אני יודע מה הכי טוב לחברה” כי לרוב במקרים כאלו פשוט יבעטו את ה”יועץ” מכל המדרגות. חשוב להבין שבמקרים שהרגש והאגו הם המניעים העיקריים של מקבלי ההחלטות – לא תמיד הגישה של “מה מה שהכי טוב לחברה” תפעל. ניתן לפעול בצורה של “הנחתת סמכות”. כלומר לבוא ולבקש את עצתו של מקבל ההחלטה בנושא מסוים ואז להשתיל אצלו את הרעיון המבוקש. בסופו של יום, המהות האמיתית של משא ומתן היא זו: “לגרום לצד השני לקבל את גישתי שלי בזמן שהוא בטוח שזה רעיון שלו” סדנת משא ומתן נוספת תתקיים בקרוב. המעוניינים יכולים להשאיר את פרטיהם בתגובות או בהודעות בפרטי ואצור קשר לכשיהיה מועד מדויק.

כתוב/כתבי תגובה